お知らせ NEWS

人手不足や賃上げ要請が強まる中、中小企業にとって「社員一人当たりの生産性」を高めることは、もはや避けては通れない最重要課題です。今回は、会社の真の実力を測る「生産性分析」について、改善・活用の視点も交えながら解説します。

ポイント① 売上ではなく「付加価値」に注目する

生産性を測る際、単なる「売上高」をベースにするのは正確ではありません。注目すべきは「付加価値」です。

付加価値とは、「会社が新たに生み出した価値」のことで、簡便的には売上高から仕入先などの外部に支払った原価（材料費・外注費など）を差し引いた「売上総利益（粗利益）」とほぼ同じものと考えて差し支えありません。会社は、この付加価値を源泉として、社員に給与を払い、家賃を払い、利益を残しています。

改善のポイント：付加価値を高めるアプローチは「販売単価を上げる」か「原価（変動費）を下げる」かの2方向です。単価を上げるには商品・サービスの差別化や高付加価値化が必要であり、原価を下げるには仕入交渉・外注費の見直し・生産効率の改善が有効です。「売上を増やす」だけでは付加価値は必ずしも増えないため、粗利率の改善を意識した経営が重要です。

ポイント② 一人当たりの稼ぐ力を測る「労働生産性」

付加価値を従業員数で割ったものが「労働生産性」です。つまり、従業員1人がどれだけの粗利益を稼ぎ出しているかを表します。

労働生産性 ＝ 付加価値（売上総利益）÷ 従業員数

労働生産性が高ければ高いほど、より利益の出やすい体質と言えます。逆に、社員が自分の給料以上の付加価値を稼ぎ出せていなければ、会社はあっという間に赤字になってしまいます。

改善のポイント：労働生産性を高めるには「付加価値を増やす」か「少ない人数で同じ付加価値を生み出す」かのどちらかです。後者のアプローチでは、業務の標準化・IT化・自動化による効率向上が有効です。また、一人当たり労働生産性を部門別・担当者別に把握することで、どこに改善余地があるかを具体的に特定できます。数字を「チームの成績表」として活用し、改善活動のPDCAを回すきっかけにしてください。

ポイント③ 給与アップと利益確保を両立する「労働分配率」

会社が生み出した付加価値のうち、どれだけを社員の給与（人件費）として分配したかを示すのが「労働分配率」です。

労働分配率 ＝ 人件費 ÷ 付加価値（売上総利益）× 100

人件費を上げれば社員は喜びますが、労働分配率が高くなりすぎると会社の利益を圧迫します。では、どうすればよいのでしょうか？答えは「労働生産性そのものを高めること」です。

労働生産性が向上すれば付加価値が増え、人件費を引き上げながらも会社に利益を残す余裕が生まれます。それがさらに社員のモチベーションを高め、生産性が上がるという「好循環」を生み出すことができるのです。

活用のポイント：労働分配率は業種によって適正水準が大きく異なります。全業種の平均としては「50%強」がひとつの目安ですが、労働集約型であるサービス業は高く（70%程度）、機械化が進みやすい製造業・小売業などは低い（40〜50%台）傾向があります。まずは同業他社の平均値と比較しながら自社の水準を把握し、「賃上げの余力がどこにあるか」を数字で判断できるようになることが、人材確保と経営安定の両立につながります。賃上げを検討する際は、まず自社の労働分配率と労働生産性の現状を確認することをお勧めします。

まとめ

生産性分析によって、自社がどれだけ効率よく付加価値を生み出し、適切に分配できているかが明確になります。「売上を上げる」だけでなく「付加価値を高め、生産性を向上させる」という視点を持つことが、賃上げと利益確保を両立させる経営の鍵です。各指標を定期的に計算し、前期比・同業他社比較を行う習慣をつけることで、経営判断の精度は格段に上がります。

経営分析の総括・分析結果を次の事業計画に活かす方法など、引き続き今後の記事で取り上げていく予定です。引き続きご覧いただけますと幸いです。